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我国城市土地储备机构人力资源管理创新研究

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 我国城市土地储备机构人力资源管理创新研 究 作者:王振坡 王营营 韩瑞青 王丽艳 来源:《中国房地产· 学术版》2017 年第 06 期 摘要:随着我国土地储备制度的完善,土地储备机构职能进行重新定位,人力资源管理将 面临新的挑战。通过借鉴国外人力资源管理实践经验,对我国城市土地储备机构人力资源管理 现存问题进行剖析,在此基础上厘清促使其创新的驱动因素,进而基于新公共管理理念探讨未 来土地储备机构人力资源管理的新思路,提出转变管理理念、强化教育培训、完善绩效考核机 制和薪酬管理机制等路径,以期为创新土地储备机构人力资源管理提供理论与实践指导。 关键词:土地储备机构,人力资源管理,新公共管理理论,公益性事业单位 中图分类号:D630 文献标识码:A 文章编号:1001-9138-(2017)06-0037-44 收稿日期:2017-05-01 1 引言 2016 年 2 月,财政部、国土资源部、中国人民银行、银监会四部门联合下发《关于规范 土地储备和资金管理等相关问题的通知》(以下简称《通知》),明确将土地储备机构统一划 为公益一类事业单位,对土地储备机构职责予以厘清,从而提高土地储备工作效率,精简机构 和人员。如何转变土地储备机构职能、规范土地储备行为,是土地储备领域研究的热点问题, 必将对土地储备机构的可持续发展产生深远影响。 人力资源管理作为开展各项活动的前提和基础,是土地储备机构改革发展的根本保障,科 学合理的人力资源管理能够提升土地储备机构工作效率、有效发挥职能。本文基于新公共管理 理论对人力资源管理进行剖析,探索新公共管理视角下土地储备机构人力资源管理优化策略, 对我国土地储备机构的人力资源管理创新具有重要的理论和现实意义。 2 土地储备机构人力资源管理实践经验国际比较 从国家层面来看,基于土地储备机构工作人员性质的不同,可将国外土地储备机构工作人 员大致分为两类:一是少数以土地国有为主的发达国家,如瑞典和荷兰,负责土地储备的机构 通常由地方和省政府机构主办,其工作人员属于政府公务员;二是大多数以土地私有为主的发 达国家,如美国、日本等,土地储备业务相关组织主要是为企业或个人提供服务,其工作人员 则属于企业职员。 2.1 国外土地储备机构人力资源管理经验梳理 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 随着土地储备制度改革的不断深入,目前我国土地储备机构人力资源管理越来越受到政府 部门重视。借鉴与梳理国外先进的土地储备相关部门人力资源管理经验具有很重要的意义。 2.1.1 人力资源管理理论系统化 国外公共部门人力资源管理研究为我国土地储备机构人力资源管理改革提供了理论基础, 其人力资源管理经历了早期人事管理、现代人力资源管理、战略人力资源管理等阶段,在理 论、方法和技术上均已非常完善,在实际中可为土地储备机构人力资源管理实践提供指导。 2.1.2 重视人才开发与长期培训 国外土地储备业务组织非常重视人才资源开发,将培训工作看作提升员工能力、激励与保 留优秀员工的有效方式,定期组织员工培训,并且相关人力资源管理部门会通过各种方式与员 工沟通,了解其真实需求及管理建议,及时反馈给上级领导并予以满足。如加拿大法律规定, 公务员培训费用不低于其工资总额的 30%。 2.1.3 注重物质激励与精神激励相结合 完善的激励机制是有效管理制度实施的前提。国外公共部门通过结合员工工作表现,积极 改进与完善员工的福利待遇,形成公平有效的分配制度。在人员录用和岗位配置时,主张“人 岗有效匹配”。此外还建立良好的竞争机制,管理层人员与基层人员互动往来(张彦鹏, 2014)。 2.1.4 关注员工与机构核心价值观的一致性 发达国家的公共部门根据员工价值观来判断其是否是本部门所需要的人才,一方面,在招 聘环节通过设计相关考核内容来测试员工的价值观;另一方面,各部门也会加强员工对公共服 务行为规范等相关制度的学习,使员工价值观与部门价值观相一致,建立“命运共同体”,提高 员工责任感,培养其敬业精神。 2.2 我国城市土地储备机构人力资源管理存在的问题 我国土地储备制度逐步完善过程中,各地不断探索,取得了一定成效。随着新型城镇化进 程推进,传统的土地储备机构人力资源管理方式暴露出许多弊端,导致土地储备工作目标偏 离、土地收储工作效率低等问题。 2.2.1 人力资源管理理念滞后 首先,工作人员竞争观念不足。目前,我国城市土地储备机构人力资源管理中缺乏竞争意 识和竞争机制,在选人用人方面,存在严重的“官本位”思想,具有明显的行政化特征,组织安 排阻碍了人才资源的合理配置。其次,法制观念薄弱。一些土地储备机构内部官员利用职权实 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 行“两块牌子,一套班子”的运作模式,承担了大量城市基础设施建设、城市建设融资、土地二 级开发等业务,以权谋私。 2.2.2 教育培训机制不完善 土地储备机构人力资源培训存在一些亟待解决的问题。首先,员工有专业培训需求,期望 提高自己工作水平,寻求最大限度的自我满足。因此,管理人员应重视对员工的培训再教育, 但目前我国公职人员培训大多流于形式,培训内容针对性较差;其次,培训评估缺乏系统性, 导致培训效果收效甚微;再次,公职人员培训机制不健全,缺乏针对公务员培训的专门法律及 详细具体的配套法规和细则。 2.2.3 有效激励机制缺失 目前,我国公益性事业单位的晋升激励机制缺乏竞争性,薪酬激励机制缺乏弹性。首先, 事业单位的晋升机制受传统“一把手”制度影响,上级领导在主观上对员工的升迁仍然起很大作 用,容易产生腐败以及拉帮结派的现象。其次,在事业单位薪酬构成中,绩效工资占比较小, 未能按个人劳动和个人能力分配;薪酬激励机制的公平性、竞争性有待完善,不利于提高员工 工作积极性;同样激励机制存在无效性,导致土地储备管理部门不断发生人才流失,尤其是高 端人才。 2.2.4 绩效考



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